BRETXA SALARIAL: LA CONSEQÜÈNCIA ECONÒMICA DE LA DESIGUALTAT DE LES DONES

Per Cloti Iborra

La bretxa salarial al mercat de treball és un fenomen estructural i un fet socioeconòmic generalitzat i universal, que abasta tots els sectors econòmics. És la conseqüència econòmica de la desigual inserció i participació laboral de les dones al mercat de treball, resultant alhora d’una divisió sexual del treball encara vigent i d’una cultura patriarcal arrelada. A més, aquesta desigualtat determina també les bretxes tant en les prestacions com en les pensions.

Hi ha multitud d’informes de jurisprudència i de doctrina entorn d’aquest tema. Dins i fora del nostre Estat es porta ja temps estudiant-ho. Algunes conclusions que trobem en tots els estudis i informes és que es tracta d’un fenomen universal, que existeix a tots els països del món, en major o menor manera.

Al País Valencià, l’Informe de CCOO PV sobre la situació sociolaboral de les dones, basat en les darreres dades disponibles de l’Encuesta Anual d’Estructura Salarial (ESS), assenyala que en 2018 la bretxa salarial va ser del 21,6 % i en l’àmbit estatal del 21,4 %.

Quan parlem de bretxa salarial de gènere, ens referim a la diferència entre els salaris que de mitjana perceben homes i dones. En 2018 el salari mitjà anual brut de les valencianes arribava als 19.235 euros, davant dels 24.537 euros dels homes, cosa que suposa una diferència de 5.301 euros menys per a les dones.

La bretxa salarial és un fenomen complex on influeixen múltiples causes o factors, que a més poden estar interrelacionats, i creen un conjunt d’influències que obstaculitzen les carreres professionals de les dones, tant en l’accés, en el manteniment i en la promoció a l’ocupació. Un dels factors que més hi influeixen, és la persistència dels estereotips tradicionals de gènere i la ja mencionada divisió sexual del treball.

Entre els múltiples factors que hi intervenen, trobem les diferents ocupacions, llocs de treball o nivells, on es concentren en major manera treballadores d’un o d’altre sexe (segregació ocupacional, horitzontal i vertical), seguint per les qualitats personals que es converteixen en complements salarials (nivell educatiu, qualificació, edat, experiència, antiguitat en l’empresa, major o menor intensitat en la dedicació, etc.) i les diverses condicions i circumstàncies en què desenvolupen els seus respectius treballs (parcialitat, temporalitat, etc.).

Considere imprescindible, atesa la seua influència en la generació de la bretxa salarial, parlar de la jornada laboral; ja que si homes i dones tingueren la mateixa distribució entre treball a temps complet i parcial, aquesta es reduiria a la meitat. El 74,4 % dels contractes a temps parcial són ocupats per les dones. El motiu pel qual les dones són les que encapçalen la jornada parcial és una barreja entre els treballs als quals poden optar, que ja són a temps parcial des de l’inici, i la necessitat en molts casos de reduir les seues jornades per fer-se càrrec de les cures, tant siga de criatures com de persones dependents. Aquesta situació és insostenible, i encara que la qüestió de les cures, la conciliació i la corresponsabilitat donaria per a un article per si mateix, no vull deixar d’insistir en la necessitat d’abordar aquest tema amb polítiques públiques i una ferma voluntat política que esperem veure plasmada en la futura llei d’usos dels temps, entre altres eines, per a transformar aquesta realitat.

Una altra qüestió a remarcar, que es troba estretament relacionada en l’anterior, és la bretxa salarial per edat. En els trams d’edat més baixos, els salaris entre dones i homes són similars, encara que segueixen sent superiors els dels homes. En el seu cas, el salari a partir dels 30 augmenta de manera constant durant la seua trajectòria laboral i arriba a aconseguir el 24 % en l’interval d’edat entre 45 i 54 anys. En canvi, en el cas de les dones l’increment és molt lleu. Això és a causa, en gran part, a les interrupcions de la vida professional d’aquestes. Cal tindre en compte que la maternitat, encara que directament no incideix en la seua remuneració, ja que mentre dura la prestació la base reguladora és del 100 % i es continua cotitzant, sí que pot donar lloc a aquestes interrupcions, no podem obviar que després d’un permís de maternitat augmenten les excedències per cura de criatures i les reduccions de jornada. Tampoc podem obviar que les possibilitats de promoció es veuen afectades en massa ocasions.

Aquesta anàlisi ens ha de fer reflexionar sobre la necessària corresponsabilitat no sols de les parelles, sinó també de les empreses i dels estats.

Aquestes trajectòries també tenen les seues conseqüències a la fi de la nostra vida laboral, atés que en la nostra societat el sistema de pensions està fonamentalment lligat a les condicions de treball i a les característiques del treball remunerat. Per tant, si hi ha discriminacions salarials durant la trajectòria laboral, aquestes es traslladaran a desigualtats en la percepció de les pensions, com ja hem advertit a l’inici d’aquest article; així doncs, això explica que la bretxa de les pensions siga més elevada que la bretxa salarial, i al País Valencià se situe en un 34 % l’any 2020.

En el cas del càlcul de la bretxa de les pensions utilitzem com a font estadística la pensió mitjana anual que proporciona la Seguretat Social i, per tant, són dades del 2020 a diferència dels salaris, que com ja hem dit, la referència és del 2018 i, per tant, no podem mesurar encara els efectes i la repercussió de la crisi sanitària i econòmica originada per la COVID-19 sobre els salaris.

Aquestes són algunes de les dades que podreu trobar en l’Informe que presentem en el Dia de la Igualtat Salarial i que podreu trobar en la nostra web si voleu ampliar informació.

Finalment, vull incidir en el fet que els plans d’igualtat són una eina fonamental per a corregir aquestes desigualtats i discriminacions als centres de treball i en aquest sentit l’aprovació del RD 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i el RD 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes poden contribuir de manera determinant, però encara estem esperant en l’àmbit europeu que s’aprove la Directiva de transparència salarial, així com la de salaris mínims europeus i la negociació col·lectiva.

Així i tot, per poder erradicar aquesta injustícia, a banda dels plans d’igualtat, calen polítiques públiques que incidisquen en les causes que la generen. Per tant, urgeix combatre les discriminacions culturals, socials i laborals que impedeixen la participació plena de les dones, urgeixen polítiques de corresponsabilitat familiar i polítiques d’ocupació que garantisquen treball de qualitat i salaris dignes.

Cloti Iborra és llicenciada en dret per la Universitat de València. És adjunta sindical en la Federació de Sanitat i Sectors Sociosanitaris de CCOO en l’Alacantí-Les Marines

Actualment també és secretaria en l’Associació de Dones Magrebins i les seues Amigues (DIFAYA) en la Marina Alta.